在现代企业管理中，绩效管理是一个核心环节，它本应是推动组织进步、激发员工潜力的重要机制。许多企业却将绩效管理异化为一种单纯的管人工具，这种做法不仅偏离了绩效管理的初衷，还可能对企业和员工造成长远的负面影响。

绩效管理的本质是促进企业与员工的共同成长。它通过设定明确的目标、定期评估和反馈，帮助员工了解自身优势与不足，从而有针对性地提升能力。同时，企业也能从绩效数据中识别业务瓶颈，优化资源配置。但当绩效沦为管人工具时，管理者往往过分强调考核结果，将绩效与惩罚挂钩，导致员工产生恐惧和抵触心理。这种高压环境会抑制创新和协作，员工可能为了短期指标而牺牲长期价值，最终损害企业的可持续发展。

将绩效作为管人工具容易引发不公和形式主义。如果绩效评估缺乏透明度和客观标准，就可能沦为管理者主观判断的延伸，甚至成为打压异己的手段。员工会感到不被信任，士气低落，离职率上升。过度关注考核会导致员工忙于“应付指标”，而非专注于实际工作成果。例如，一些企业要求员工填写繁琐的绩效表格，却忽略了工作本身的创造性，这反而降低了整体效率。

如何让绩效管理回归正轨？企业应将其视为一种服务和支持机制，而非控制工具。具体而言，可以采取以下措施：一是建立双向沟通的绩效体系，鼓励员工参与目标设定，并提供持续的辅导和资源支持；二是注重过程与结果平衡，不仅看最终业绩，也认可员工的努力和进步；三是将绩效与员工发展紧密结合，通过培训、轮岗等方式帮助员工实现职业成长。

公司绩效不应是冷冰冰的管人工具，而应是温暖的企业管理服务。只有以人为本，才能激发员工的归属感和主动性，最终实现企业与员工的双赢。在快速变化的商业环境中，这种人性化的绩效管理理念将为企业赢得持久的竞争力。